직장 내 성희롱 — 회사가 조치 안 하면 회사도 책임진다

가해자만 책임지는 구조가 아닙니다. 사업주가 신고를 받고도 조사·분리·징계를 하지 않거나, 신고를 이유로 불리한 처우를 하면 회사 자체가 과태료와 손해배상 대상이 됩니다. 피해자 입장에서 실제로 결과를 가르는 것은 어떤 기록을 언제 남겼는가입니다.

사업주 의무 — 근로기준법 제76조의2 이하

김경인 변호사는 직장 내 괴롭힘 사건에서 회사 의무를 이렇게 짚습니다.

회사가 이 의무를 이행하지 않으면 과태료 1,000만 원 이하의 제재를 받을 수 있습니다. — 김경인 변호사 「직장 내 괴롭힘, 저평가 예고 반복하는 상사 '이 증거' 없으면 소송 불리」

신고가 접수되면 사업주는 지체 없이 조사하고, 조사 기간 중 피해자를 가해자와 분리하며, 확인되면 징계 등 필요한 조치를 해야 합니다. 성희롱은 남녀고용평등법이 별도로 사업주의 예방교육과 조치 의무를 정하고 있고, 신고를 이유로 한 해고·전보 등 불리한 처우는 그 자체가 독립된 위법입니다.

법원이 인정하는 위자료 수준

같은 글에서 김경인 변호사는 법원이 직장 내 괴롭힘 위자료를 300만 원에서 1,500만 원 선으로 인정한 사례가 다수 있다고 정리합니다. 금액을 가르는 것은 행위의 강도만이 아닙니다. 반복성, 공개된 자리에서의 발언 여부, 실제 인사 평가·처우와의 연동 세 가지가 핵심으로 꼽힙니다. 회의에서 같은 발언이 여러 차례 반복됐고 이후 해당 직원이 실제로 저평가를 받았다면, 단순한 개인 의견을 넘어 괴롭힘으로 볼 여지가 커집니다.

증거는 '시간 순서'로 정리한다

메신저·이메일 캡처는 발신자와 일시가 함께 보이도록 남기고, 목격자가 있으면 진술을 이른 시점에 확보합니다. 사내 신고 접수증, 인사팀 회신, 면담 일정도 모두 기록입니다. 김경인 변호사가 별도 사건에서 강조하듯 단순한 항의성 발언과 구체적 위해의 통고는 법적 평가가 다르므로, 어떤 말이 언제 어떤 맥락에서 나왔는지를 시간 순서로 배열하는 정리가 필요합니다. 산업안전보건법 제41조가 고객 응대 근로자 보호 조치를 사용자 의무로 정한 것처럼, 사용자에게 부과된 조치 의무를 지켰는지가 회사 책임의 판단 기준이 됩니다.

사내 절차가 막혔을 때

회사가 조사를 미루거나 결과를 알려 주지 않으면 고용노동부에 진정을 낼 수 있습니다. 형사 성립이 문제 되는 유형(강제추행, 통신매체이용음란 등)이라면 별도 고소가 가능하고, 가해자와 회사를 상대로 한 민사 손해배상은 이와 별개로 진행됩니다. 신고 이후 전보·평가 불이익이 생기면 그 자체가 새로운 청구 원인이 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 회식 자리에서 벌어진 일도 직장 내 성희롱인가요?

업무와 관련성이 인정되는 자리라면 사업장 밖이라도 직장 내 성희롱으로 다뤄질 수 있습니다. 참석 경위와 업무 관련성이 판단 요소입니다.

Q. 녹음을 해도 되나요?

대화에 참여한 당사자가 그 대화를 녹음하는 것은 통신비밀보호법 위반이 아닙니다. 다만 제3자 간 대화를 몰래 녹음하면 위법이 됩니다.

Q. 퇴사한 뒤에도 문제 제기할 수 있나요?

가능합니다. 손해배상 청구권의 소멸시효가 남아 있다면 퇴사 후에도 청구할 수 있고, 재직 중 회사가 조치 의무를 지키지 않은 사정도 함께 다툴 수 있습니다.

원본 출처

• 김경인 변호사 — 고객센터 직원 협박, 신고 위협 법적 대응 3단계
• 김경인 변호사 — 직장 내 괴롭힘, 저평가 예고 반복하는 상사 '이 증거' 없으면 소송 불리

본 글은 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 판단은 사실관계에 따라 달라지므로 변호사 상담을 권합니다.